בשבועות האחרונים ליוויתי מספר מנהלים בתהליכי התייעלות, צמצום וסגירה של פעילות בעקבות הקורונה או כאשר הקורונה מהווה זרז לתכניות והבנות אסטרטגיות שכבר התגבשו. פיטורים אינם מטלה ניהולית קלה בימים כתיקונם אך בימי הקורונה השוטפים אותנו היום היא הופכת לקשה עוד יותר וזאת משני טעמים:
הראשון הוא שברור שהמפוטר יתקשה למצוא עבודה ולהתאושש בזמן הקרוב. בעקבות זאת מבין המנהל שהוא דן את עובדיו המפוטרים לתקופה ארוכה של אי וודאות וקושי כלכלי.
השני הוא שהפיטורים ברבים מהמקרים אינם ביוזמת המנהל כתוצאה מהתנהלות שאינה הולמת את ערכי או יעדי החברה. נכון שאף אחד לא מפטר את הכוכב של החברה (למעט במקרה של סגירת פעילות), אך מרבית המפוטרים לא היו מאבדים את מקום עבודתם לו החברה הייתה ממשיכה בנתיב עליו הייתה.
שני גורמים אלו מוסיפים עוד על כובד ההחלטה היושבת לפתחם של מנהלים בתהליכי התייעלות בעת הזו וגובים מחיר פסיכולוגי כבד מהם המדיר שינה מעיניהם ומעסיק את מחשבותיהם.
ככל שהתארך הדיאלוג ביני לבין המנהלים סביב הנושא, ובחנו תרחישים שונים לשיחות עם העובדים המפוטרים, כמו גם עם העובדים הנשארים, התברר לי הפרדוקס אותו מנהלים צריכים לפתור כדי לסייע לעובדיהם (ולעצמם) להתגבר בטווח הארוך על משבר הפיטורים – פרדוקס הפרוצדורה האמפטית.
פרדוקס הפרוצדורה האמפטית.
לניהול תהליך פיטורים הוגן ומכבד שני מפתחות המהווים מראית עין של פרדוקס: הצמדות לפרוצדורה המשא"נית (המוודא שכלל זכויות העובד מכובדות וזוכות להכרה) ועמדה בסיסית אמפטית. לכאורה הצמדות לפרוצדורה הופכת את התהליך לטכני ונטול נשמה. הפרוצדורה המשא"נית דורשת שלב של הכרזה על כוונה לפיטורים, שלב של שמיעת טענות העובד, שלב קבלת ההחלטה ושלב ההודעה על ההחלטה הסופית.
לכאורה לאורך הפרוצדורה מתנהל דיאלוג רשמי בין העובד לבין המנהל על הסיבות לפיטורים כאשר בכל שלב רק לצד אחד מותר להציג טיעונים, ואילו הצד השני יכול רק להאזין. בפועל, בניהול נכון, ובוודאי בזמן זה בו הפיטורים אינם על רקע בעיות תפקוד של העובד, הופכת הפרוצדורה למסגרת דרכה יכול המנהל להיות לגמרי בתודעה אמפטית כלפי המפוטר. הודעת הפיטורים לעולם מעוררת במפוטר את שלל ההגנות הפסיכולוגיות העומדות לרשותו כיוון שהמשמעות הראשונה של פיטורים היא הכרזה של מקום העבודה שאינך נחוץ ושאולי עבודתך לא הייתה טובה מספיק. פגיעה זו בחוללות העצמית של העובד מעוררת בו הגנות ומתבטאת פעמים רבות בהפניית אשמה כלפי המנהל והסביבה הארגונית.
הפרוצדורה מאפשרת למנהל לא להגיב למנגנוני ההגנה של העובד אלא לצורך הפסיכולוגי העומד מאחוריהם. הצורך הוא הכרה בו (בעובד), במצב הקשה בו הוא נמצא כרגע ובפגיעה בחוללות העצמית ובדימוי העצמי שלו שנגרמו כתוצאה מהפיטורים.
ניהול נכון של תהליך פיטורים הוא למעשה ניהול נכון של פרדוקס הפרוצדורה האמפטית. מנהלים אשר היו קשובים יותר לרגשות אשר עמדו מאחורי הטענות הקשות של עובדיהם ולא נגררו למשחק ההאשמות שנבע ממנגנוני ההגנה שהופעלו אצל העובד הצליחו להוביל את עובדיהם לתהליך פרידה טוב יותר. פרידה עדיין כואבת, אבל בניהול רגשות נכון ניתן להכווין את הרגשות למקומות אשר רותמים את הארגון לסייע לעובד בשעתו הקשה ולא מקלים על הארגון את הפרידה בכך שהופכים את העובד לשנוא. והאחריות על ניהול נכון של הפרדוקס נמצאת אצל המנהל.